Ervarend leren: groepsvorming volgens Tuckman

Ervarend leren

Groep versus team

In het dagelijkse spraakgebruik wordt onderscheid gemaakt tussen een groep en een team. een team is dan een bijzonder soort groep, namelijk een effectieve groep. Hierbij horen dan kenmerken zoals cohesie, doelgerichtheid, motivatie en een goede samenwerking. Dit verschil is ook binnen het Ervarend leren essentieel

Groepen zijn geen statische systemen die zichzelf altijd maar blijven continueren zoals ze nu eenmaal zijn. Ondanks stabiliteit en voorspelbaarheid is er ook verandering.

Bij het Ervarend Leren draait het om ontwikkeling en groei bij individuen. Deze individuen verblijven vaak in een groep of team. Intussen is ook duidelijk geworden dat de groep zeer veel bepaalt van de groei- en ontwikkelkansen van de individuen. Omdat de groep een essentiële rol vervult in een Ervaringsleersessie, is het van groot belang het groepsproces niet op zijn beloop te laten, maar dit zo te sturen dat de groep een positieve bijdrage levert in de verwerking van de ervaringen.

De vraag is nu: Welk gereedschap heeft de trainer in handen om de groep zodanig te stimuleren dat de groep optimaal bijdraagt aan de ontwikkeling en groei van de individuele deelnemers? Wij zullen proberen om concreet en aan de hand van voorbeelden een en ander te beschrijven.

 

Groepsontwikkeling volgens Tuckman:

Binnen Ervarend leren onderscheiden we de volgende fasen van groepsontwikkeling:

Forming

De oriëntatiefase. De vorming van de groep vindt plaats. De leden proberen een ieders kwaliteiten te achterhalen. De rollen moeten nog worden verdeeld en men geeft zich nog niet zo maar bloot. Kwesties al “welke positie gaat een ieder innemen?”, “wat mag en wat moet en wat kan vooral niet?” zijn nog onbeantwoord. Veel lijkt nog open maar als snel starten na deze aanvangfase de onderhandelingen of gevechten over taakverdeling, werkwijzen en rollen.

Storming

Er is veel spanning, polarisatie en conflict in de groep. De leden van de groep tasten elkaars grenzen af. Veel van de rollen zijn al verdeeld. Deze fase is noodzakelijk voor verdere groei. Blijft een groep echter in deze fase, dan blijkt zo’n groep in termen van taakgerichtheid niet hoog te scoren. Het blijven in deze fase is zowel voor de groep als voor de leden contraproductief in termen van doelverwerving. Soms zie je groepen die in deze fase blijven via allerlei conflicten tussen de leden samenhangende met voortdurende wisselende groepssamenstelling.

Norming

Er wordt overeenstemming bereikt, men werkt samen en er is een grote betrokkenheid in de groep tussen de leden onderling. Er is veel inzet in het leren onderling en communiceren en in het brachten van eenheid en onderlinge acceptatie. Oude regels en afspraken worden heroverwogen en eventueel herzien. Er ontstaan patronen en procedures, met andere woorden er komt orde. In feite gaat het nu om oplossingen voor de conflicten uit de vorige fase. Er is gelegenheid tot collectief leren, tot het uiten van waardering voor elkaars kwaliteiten en onderling respect. In overeenstemming met positie en plaats in de groep zijn nu de rollen van de individuen verdeeld. Soms zie je tijdens deze fase al een leerniveau waarbij de achterliggende principes (“de dingen achter de dingen”) aan de orde zijn. Vernieuwing gaat in zo’n groep tot de mogelijkheden behoren. Veelal verlopen (verander-) processen vanuit een gemeenschappelijk gedragen visie.

Performing

Performante teams kunnen functioneren als een eenheid wanneer ze manieren vinden om de klus vlot en doeltreffend zonder conflict of de noodzaak voor externe controle te klaren. Binnen dit proces zijn ze gemotiveerd en deskundig. De teamleden zijn nu verantwoordelijk en autonoom. Ze kunnen omgaan met het besluitvormingsproces zonder toezicht. Autonomie is veracht en toegestaan, zolang het op een aanvaardbare manier voor het team is gestroomlijnd. Toezichthouders van het team tijdens deze fase zijn bijna altijd meedenkers. Het team zal de meeste van de nodige besluiten maken. Zelfs de best presterende teams zullen in bepaalde omstandigheden terugkeren naar eerdere stadia.

Veel langdurige teams gaan vele malen door deze cycli als ze reageren op veranderende omstandigheden. Door een verandering in leiderschap kan het team bijvoorbeeld terugkeren naar de storming fase, Het team gaat terug naar de basis en gaat van hieruit de uitdaging aan. Er is een stabiele structuur in de groep en deze groep is in staat om tot aanzienlijke prestaties te komen. De leden weten wat ze aan elkaar hebben. De groep is in staat tot optimale doelverwerving. Men spreekt vaker over het “vrijkomen van energie”.

Adjourning

De groep gaat min of meer uit elkaar. De taak is volbracht. De betrokkenheid van de leden van de groep op de taak (performing) neemt af. Er is nog vaak wel voldoening over het voltooien van de taak. Ook is er vaak nog steeds sprake van onderlinge waardering van de leden. Deze fase kan tussendoor kort en vaak optreden wanneer een groep een verandering ondergaat.

Bij deze fase-indeling is het mogelijk dat een groep teruggaat naar een eerdere fase. Deze fase-indeling is niet star; laat ruimte voor unieke processen; van 1 via een kort moment 2 naar 3 en dan weer naar 2 etc.

Voor ons is het van belang dat we de groep kunnen typeren in termen van de fase van groepsontwikkeling. Zodoende ben je in staat om op enige “afstand” te beschouwen wat jij van deze groep mag verwachten en wat ze te bieden hebben!

 

Benieuwd naar meer ervarend leren? Kom eens langs! Neem hier contact met ons op

Bron: Reader Ervaringsleren Team-Focus, Maastricht

https://www.opporren.nl/